CHU Brugmann : un plan de diversité, pour mieux valoriser les compétences
Thérèse Locoge dirige le service juridique du CHU de Bruxelles, après avoir mené la direction administrative du CHU Brugmann, l’un des plus grands hôpitaux publics et universitaires bruxellois. Il y près de 10 ans, avec ses collègues d’autres services de l’hôpital, ils ont créé et mis en œuvre un plan de diversité. Une réelle réussite, puisque le CHU Brugmann a été le premier à recevoir le label ‘diversité’ décerné par la Région Bruxelles-Capitale, en 2011. Une fierté pour le CHU Brugmann, qui envisage à présent de faire évoluer son plan de diversité vers un nouvel axe pour l’ancrer dans la réalité d’aujourd’hui.
Un contexte particulier
Le CHU Brugmann est une grande structure hospitalière: plus de 2.500 salariés et pas loin de 500 collaborateurs indépendants. 57% du personnel est domicilié en Région bruxelloise et 74% sont des femmes. 853 lits agréés, 250.000 journées d’hospitalisation, près de 295.000 consultations médicales par an, plus de 3.400 accouchements par année, 12.000 interventions en quartier opératoire et en hospitalisation de jour chirurgicale, près de 11.000 passages en hospitalisation de jour médicale et 69.000 passages aux urgences.
La patientèle présente aussi des spécificités car elle reflète le contexte multiculturel bruxellois. Ceci explique que l’origine des patients et des travailleurs a été le premier point d’attention lorsque le plan a été discuté en 2009. « Une grande expérience de la multiculturalité préexistait avant la mise en œuvre du plan de diversité », souligne Thérèse Locoge. « Il faut dire qu’on parle près de 70 langues dans l’hôpital ! Nous avions par exemple une liste de travailleurs maîtrisant des langues étrangères qui s’engageaient, de manière volontaire, à aider le personnel soignant lors de leurs contacts avec les patients. Des collaborations et des actions préexistaient donc à la mise en œuvre du plan de diversité qui s’est traduit dans un cadre plus formel et fédérateur».
Thérèse Locoge relève également qu’au départ ce plan n’a pas été entamé en raison de difficultés cruciales constatées en pratique : « le plan a surtout été pensé parce que les initiatives qui existaient méritaient d’être encadrées au travers d’un projet qui leur donnerait une attention spécifique. Il nous paraissait également important que la composition du personnel du CHU Brugmann reflète la même diversité que celle des patients et de la population bruxelloise ».
Un processus réfléchi et structuré
Dès le début des travaux, l’origine a été considérée comme un critère évident. Mais comment le définir et le quantifier concrètement ? « Notre idée de base était de relever statistiquement les différentes origines du personnel et des patients. Nous avons réfléchi à ce que l’on entendait par ‘origine’ : s’agit-il d’un critère défini sur base d’un nom à consonance étrangère, d’une nationalité, d’un lieu de naissance, d’un lieu de naissance des parents, voire d’une auto-appréciation par le travailleur ? Légalement, un tel exercice devait s’insérer aussi dans le cadre protecteur prévu en raison du caractère sensible de ces données. Malgré un avis positif de la Commission de la protection de la vie privée que nous avons sollicité, nous avons décidé de ne pas réaliser cette mesure quantitative, qui finalement n’aurait pas été déterminante pour nos actions qualitatives. Nous n’avons donc pas voulu trancher cette question et avons favorisé une approche plus globale pour consolider les bonnes pratiques et à les étendre à l’ensemble de nos secteurs».
Une phase pilote a permis de cibler un certain nombre de principes par un groupe de travail reflétant les différents métiers de l’hôpital. Ces principes ont ensuite été traduits, tant pour le personnel que pour les patients, en missions et valeurs.
